Ao dar continuidade nos processos que auxiliam o progresso dos colaboradores e consequentemente da empresa, não poderíamos deixar de mencionar o Treinamento e Desenvolvimento que visa capacitar, qualificar e desenvolver competências tanto nos funcionários novos quanto nos antigos, realizando atividades educacionais estruturadas e direcionadas às necessidades da empresa.

Há uma discussão sobre a diferença desses processos e refletindo sobre isso vamos buscar esclarecer algumas dúvidas pensando estes de uma forma separada.

O Treinamento é o processo de modificação no comportamento dos colaboradores, visando a aquisição de habilidades relacionadas às tarefas do cargo – atendendo aos padrões e aumentando a produtividade, aperfeiçoamento de desempenhos e das relações interpessoais. Segundo Boog (2001, p. 78) o treinamento começa como uma resposta a uma necessidade ou a uma oportunidade em um ambiente organizacional. Os resultados de um treinamento geralmente são satisfatórios e obtidos a curto prazo, por isto, a sua grande aceitação por parte das empresas e dos colaboradores.

Esse processo  possui o objetivo de impulsionar a eficiência, aumentar a produtividade, elevar os níveis de qualidade, promover a segurança no trabalho e evitar a necessidade de refazer as atividades. Em geral, os resultados de um treinamento são obtidos em curto prazo e são satisfatórios.

O processo é muito importante para que determinado funcionário possa  evoluir e assumir uma nova posição ou progrida para melhorar no cargo que já está. O objetivo é que ele seja um profissional mais completo. Consequentemente, ele entregará trabalhos com mais qualidade. Além disso, a ferramenta ainda poderá motivar características importantes para qualquer nível hierárquico, tais como a proatividade, empatia e criatividade.

Já o desenvolvimento  também é um processo de crescimento do indivíduo, e visa explorar o seu potencial de aprendizagem. Oferecendo condições e amparo com o objetivo de utilizar suas capacidades e aplicar seus conhecimentos e experiências na prevenção e solução de novas e diferentes situações, é como se preparássemos a pessoa para adquirir uma visão holística sobre a empresa, uma maneira de conduzí-la a um comportamento ativo diante de alguma futura tarefa ou adversidade. Ou seja, é um processo de aprimoramento profissional contínuo. E, de certa forma, impacta também no clima organizacional (processo que abordaremos mais à frente nos próximos posts), já que maximiza o desempenho e melhora os resultados. Porém, é um processo que tem retorno somente a médio e longo prazo, o que dificulta um pouco sua aplicação, salvo se o RH for realmente focado nestes resultados.

O desenvolvimento de pessoas é um termo comum de se ouvir em empresas que estão buscando por profissionais mais capacitados. O método está relacionado ao aprimoramento do conhecimento e das habilidades de natureza complexa e não estruturadas. O objetivo é que o colaborador esteja apto para evoluir os conhecimentos que já possui e para aprender novidades. Todo esse estudo deve estar relacionado à área em que ele trabalha de forma não engessada.

No entanto consideramos importante pensar esses processos conjuntamente, porque o treinamento é de extrema importância para o desenvolvimento do colaborador e consequentemente da organização, buscando continuamente a motivação dos colaboradores e proporcionando qualidade de vida, tornando o ambiente de trabalho mais agradável, harmonioso, transparente, ético, e equilibrado.

A importância do treinamento desenvolvimento (T&D)

Diante do que já mencionamos anteriormente, compreendemos que o T&D é importante para ter colaboradores capacitados, além de aumentar a produtividade e motivação, faz com eles estejam aptos a trazer ainda mais soluções e inovações no dia a dia da empresa. A qualificação de funcionários é a principal maneira de reter talentos: mais do que um salário chamativo e um ambiente agradável, ter base e recursos para a realização do seu trabalho é imprescindível.

Desta maneira, o treinamento e desenvolvimento nas empresas trazem benefícios para todos os envolvidos. O progresso curricular do colaborador é capaz de trazer resultados surpreendentes. Vale destacar que esta cultura de intensa valorização do funcionário é peça-chave no sucesso de uma empresa. Através da atualização e adequação às principais tendências de mercado, é possível manter uma equipe entusiasmada e produtiva.

Para realizar o T&D consideramos importante algumas etapas, que são:

  1. Diagnóstico: é o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras. São as carências de preparo profissional das pessoas, ou seja, a diferença entre o que uma pessoa deveria saber e aquilo que ela realmente sabe e faz. É um descompasso entre o que deveria ser e o que realmente é.

Deve-se levantar as seguintes questões: Objetivos da organização, Competências necessárias, Problemas de produção, Problemas de pessoal e Resultados da avaliação do desempenho. Esse diagnóstico pode ser feito através de 4 tipos de análise: Análise organizacional, Análise dos recursos humanos, Análise da estrutura de cargos e Análise do treinamento.

  1. Desenho: é a elaboração do programa de treinamento para atender as necessidades diagnosticadas. Programar o treinamento significa definir 6 quesitos básicos: Quem deve ser treinado, como deve ser treinado, em que treinar, por quem, onde e quando treinar, para que treinar.
  2. Implementação: é a aplicação e condução do programa de treinamento. Existem várias técnicas para transmitir as informações necessárias e desenvolver as habilidades requeridas no programa de treinamento. Podem ser divididas em três categorias: Quanto ao uso, Quanto ao tempo e Quanto ao local.
  3. Avaliação: é a verificação dos resultados do treinamento a fim de verificar sua eficácia. Observar se o treinamento realmente atendeu às necessidades da organização, das pessoas e dos clientes. Existem perguntas que podem ser feitas para ajudar a avaliar se o resultado foi positivo: As rejeições e refugos foram removidas? Os custos de trabalho por unidade diminuíram? As pessoas se tornaram mais produtivas e felizes? A organização alcançou seus objetivos estratégicos e táticos? Se as respostas forem positivas para essas perguntas, isso significa que o treinamento teve um bom resultado. A avaliação dos programas de treinamento podem ser feitas em quatro níveis: Avaliação no nível organizacional, Avaliação no nível de recurso humanos, Avaliação no nível dos cargos e Avaliação no nível de treinamento.

Sendo assim, entendemos que para o sucesso de um projeto de treinamento é importante contar com equipes capacitadas e abertas para algumas mudanças. O treinamento poderá ser uma ferramenta efetiva e eficaz que contribuirá significativamente na melhoria e qualidade dos serviços prestados satisfazendo assim as expectativas internas e externas dos atuais e futuros clientes.

Porém, só trarão vantagens para a empresa e funcionário, se forem bem planejados, que seus resultados sejam avaliados e medidos, pois muitas empresas que não avaliam os resultados dos treinamentos e perdem dinheiro por investir em cursos e aperfeiçoamento que não são bem aproveitados pela equipe ou são inadequados ao negócio.

Então, conseguimos esclarecer suas dúvidas sobre T&D? Se ainda restar algum questionamento comente para que possamos te ajudar.