Após conversarmos sobre Mapeamento de Competências e Recrutamento e Seleção, é o momento de falar de outro processo tão importante para uma Gestão por Competências eficiente: a Avaliação de Desempenho.

 

Muitas vezes em uma equipe, o gestor precisa encontrar maneiras de quantificar o progresso de seus colaboradores para poder bonificá-los ou saber onde investir mais esforços. Porém, o desafio reside em como fazer corretamente, de maneira justa e agregadora para todos, A avaliação de desempenho tem por objetivo verificar a contribuição dos indivíduos ou áreas na execução das atividades da organização por meio da visão de todos os envolvidos.

Sua relação intrínseca com o Mapeamento de Competências é estabelecida pela necessidade de termos construtos comuns a todos e bem definidos pela empresa para avaliarmos. O mapeamento irá encontrar e definir as competências que serão avaliadas durante as atividades da organização, ou seja, os indicadores de desempenho. O processo acontecendo desta forma, garante que as pessoas serão avaliadas de maneira justa e igualitária, com critérios de conhecimento público.

 

Há três tipos de avaliação de desempenho e cada uma serve a um propósito específico e necessidade da empresa.

A avaliação noventa graus é totalmente vertical e funciona segundo a visão do gestor para o trabalho. Esta é a mais clássica, onde o chefe fala e determina sobre a atuação de seu colaborador. O quê resume todo desempenho da pessoa a ótica do seu superior, impossibilitando alguma contestação ou comparação.

A avaliação cento e oitenta graus consiste também na verticalidade. Os colaboradores serão avaliados pelos seus respectivos superiores. Entretanto, o quê difere esta avaliação da 90° é que a mesma permite ainda que a auto-avaliação seja executada. Assim, é feita uma comparação entre 2 lentes, a do chefe sobre o trabalho do subordinado e do subordinado sobre o próprio trabalho.

O modelo de avaliação de desempenho considerado ideal é a 360°. Neste tipo de avaliação, além do colaborador ser avaliado pelo gestor e fazer a sua auto-avaliação, ele também pode avaliar o gestor. Pode ser vista como uma avaliação multifocal, pois o colaborador será avaliado e avaliará todos que estão ao seu redor. Há ainda a possibilidade das avaliações serem anônimas e escolhidas pelo avaliado, garantindo o clima organizacional.

 

Tanto como uma consultoria de Recursos Humanos como um setor de gestão de pessoas, a execução deste processo de Avaliação de Desempenho dependerá dos objetivos que a empresa tem com este processo. Tendo isso definido, há etapas que precisam ser seguidas após a determinação das competências necessárias para cada cargo de acordo com o Mapeamento, estudo da Missão, visão e valores da organização e\ou planejamento estratégico. E elas são as seguintes:

 

1-Entrevista com o gestor:

Nesta etapa inicial, o setor de Recursos Humanos ou a consultoria precisaram entrevistar alguns gestores para montar o instrumento e validar um questionário que possa avaliar as competências e quantificar o desempenho dos respondentes. Nesse momento, é vital que a elaboração do questionário seja feita em alinhamento com os objetivos da empresa, adicionando indicadores e pesos as competências consideradas mais importantes para esta avaliação.

 

2-Sensibilização:

Tão importante quanto avaliar as pessoas é avisá-las sobre isso. A etapa da sensibilização consiste na explicação dos objetivos da avaliação de desempenho para os colaboradores. É imprescindível que os envolvidos sejam os mais sinceros, informados e conscientes possíveis de suas respostas ao instrumento para que o mesmo seja fidedigno com a realidade.

 

3-Aplicação e contabilização do questionário:

Após a correta sensibilização, os colaboradores receberão os questionários para preencher em um momento que possam respondê-lo com tranquilidade e sem pressão. As condições para este preenchimento correto podem variar de acordo com o tipo de avaliação escolhido pela organização. Estes dados serão registrados e contabilizados.

 

4-Feedback:

Com os resultados devidamente registrados, é preciso que os colaboradores recebam uma devolutiva quanto ao seu desempenho. É nesta etapa que os feedbacks serão entregues a cada colaborador, podendo ainda serem segmentados por equipe ou setor. Nestes feedbacks podem conter uma nota global, uma nota por nível de cada competência e ainda sugestões de planos de ação para suprir os pontos a desenvolver do avaliado.

Seu papel para a Gestão por Competências aparece nesse momento. Com estas etapas concluídas, a organização terá material para premiar e levantar necessidades de treinamento corretamente para os avaliados. Entretanto, é importante que a empresa use essas informações para continuar se desenvolvendo junto com seus funcionários. Podendo por exemplo, se utilizar dos planos de ações ou metas para estimular a superação de certas defasagens e ao fim de um determinado período, realizar novas avaliações de desempenho. Dessa forma, comprovando a eficácia dos treinamentos, das metas, dos planos de ação e das avaliações realizadas.

 

Esperamos que a avaliação de desempenho tenha sido desmistificada com este texto. E caso, haja novas questões, não deixe de comentar aqui em baixo ou nos enviar um e-mail para conversarmos melhor.

 

 – Equipe de marketing da Insight Consultoria