O Clima Organizacional de uma empresa é a percepção coletiva que as pessoas têm da mesma, através da experimentação de práticas, políticas, estrutura, processos e sistemas. Sendo assim, a Pesquisa de Clima Organizacional (PCO) é um instrumento voltado para análise do ambiente interno a partir do levantamento de suas necessidades. Além disso, é considerada uma das mais importantes ferramentas para Gestão de Pessoas e Planejamento Estratégico de Recursos Humanos. Essa pesquisa é uma maneira utilizada para coletar diversos tipos de dados, trazendo sempre muitas informações relevantes sobre qual está sendo a percepção dos funcionários ou colaboradores em relação a muitos fatores que podem até mesmo afetar o seu desenvolvimento e motivação dentro de uma empresa. Conforme em Chiavenato (2014), nos tempos atuais, para mobilizar e aproveitar plenamente as pessoas em suas atividades, as empresas estão renovando seus conceitos e alterando as práticas gerenciais.
Existem muitos objetivos que levam a qualquer tipo de empresa a aderir a pesquisa, entre eles, podemos dizer que os principais são : mensurar o nível de satisfação dos colaboradores com relação aos aspectos do ambiente,organizacional e a maneira como as pessoas interagem uma com as outras; mapear ou retratar os aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos funcionários da empresa através da apuração de seus pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações; cria uma base de informações, identifica e compreende os aspectos positivos e negativos que impactam no Clima e orienta a definição de planos de ação para melhoria do clima organizacional e, conseqüentemente, da produtividade da empresa.
Além disso, com a pesquisa também é possível criar uma comunicação mais estreita e efetiva entre os colaboradores. Este é um aspecto crítico para a organização, já muitas empresas encontram seu fim pelas consequências da falta de diálogo entre funcionários, chefes e outros departamentos. A melhora neste aspecto é mais um dos benefícios da Pesquisa de Clima.
Para Chiavenato (2014), a eficácia da organização depende do alcance dos objetivos, da manutenção do sistema interno (pessoas e recursos não-humanos) e da adaptação ao ambiente externo. Já o autor Luz (2006), diz que com a pesquisa de clima organizacional é possível verificar o estado de espírito ou ânimo destas pessoas em um determinado período, e suas principais contribuições são:
- Buscar o alinhamento da cultura organizacional com as ações efetivas da empresa: a influência do comportamento das pessoas não é fruto apenas de memorandos e comunicados internos, mas consiste em uma cultura organizacional (que será discutida mais a frente), e esta deve estar na direção dos objetivos maiores da organização, sendo a pesquisa peça chave na identificação das mudanças culturais mais emergenciais.
- Promover o crescimento e desenvolvimento profissional dos colaboradores: além de se preocupar com os resultados da organização, esta deve se preocupar também com os resultados individuais. A ferramenta de pesquisa de clima organizacional permite a identificação dos critérios e atributos que são valorizados pelas pessoas que pertencem ao quadro de funcionários.
- Integrar os processos e as áreas funcionais: além do crescimento individual, há o crescimento do coletivo, não só dentro de uma equipe ou grupo, mas também através do organograma da organização, cruzando áreas funcionais e atividades divergentes, como as de finanças, marketing, recursos humanos ou as relativas ao processo produtivo.
- Otimizar a comunicação: conhecendo as particularidades dos indivíduos e grupos, a organização pode elaborar um plano de comunicação mais aberto, que permita uma maior troca de informações entre as pessoas das diferentes unidades organizacionais, sem os ruídos da comunicação, que muitas vezes impedem o bom andamento das atividades.
- Identificar as necessidades de treinamento, desenvolvimento de pessoal/gerencial e educação empresarial: identificar as deficiências dos funcionários não tem como objetivo a fiscalização ou punição dos funcionários, mas sim a identificação das necessidades de melhoria e evolução, que podem ser transformadas em treinamentos, que busquem capacitar as pessoas para seus respectivos cargos.
- Difundir o conceito de cliente interno e externo: a preocupação com os clientes externos é notória desde o início da administração moderna, mas a corrente atual de gestão de pessoas defende a importância do foco no cliente interno, exatamente por ser este o responsável pelos resultados da organização, seja no processo de gerenciamento de outras pessoas, no contato com os clientes ou mesmo no desenvolvimento das estratégias, a aplicação de uma ferramenta como a pesquisa de clima organizacional demonstra para o funcionário a importância que a empresa dá para suas necessidades.
- Otimizar as ações gerenciais: a pesquisa de clima serve, mais do que nas funções acima, como uma ferramenta para ajudar a priorizar, a partir de um ranking de necessidades, quais devem ser as primeiras ações do setor de recursos humanos, na hora de desenvolver suas atividades, já que a partir das informações obtidas na pesquisa é que pode-se buscar resultados efetivos.
- Organizar e flexibilizar as atividades da organização: por último, se realizada com uma freqüência pré-estabelecida, o acompanhamento dos resultados da pesquisa, e evolução individual de cada índice, e também a variação geral dos resultados é uma excelente ferramenta para acompanhar os resultados, e permitir que a organização tome as medidas necessárias, de acordo com que as mudanças (inclusive as externas à organização) causam impacto direto na gestão.
A pesquisa de clima organizacional passa a ser, então, extremamente necessária como processo para avaliação da satisfação e bem estar dos funcionários quando a empresa tem também como objetivo conquistar certificados de qualidade no gerenciamento da empresa, de seus produtos e serviços como o ISO 9001. Um dos critérios de avaliação para a certificação da empresa é satisfação e motivação dos colaboradores da empresa. (LUZ, 2007, p.1).
Nós da insight realizamos a PCO através das seguintes etapas :
1. Planejamento do formato da pesquisa:
Deve conter cronograma para sua realização, como será feita a análise dos dados, como serão passados os resultados obtidos para a organização e o prazo para o desenvolvimento dos planos de ação.
2. Sensibilização:
Esta etapa visa a fidedignidade do serviço através da conscientização dos colaboradores a respeito das etapas e dos objetivos do projeto. Além é claro, da confidencialidade do mesmo. Esta é uma etapa crucial pois é a clareza e comprometimento dos colaboradores que determinará o sucesso e fidedignidade da pesquisa com a realidade.
3. Definição das variáveis:
Definição dos assuntos mais importantes a serem abordados na pesquisa.
4. Construção do questionário piloto (instrumento de pesquisa):
Serão elaboradas questões com suas respectivas opções de resposta que abrangerão cada variável organizacional definida anteriormente.
5. Aplicação do questionário piloto:
O instrumento será validado ao ser aplicado em um grupo controle. Isto é feito para medirmos a precisão do instrumento elaborado e o refinarmos para a verdadeira aplicação.
6. Validação do questionário piloto:
É feita através da análise dos resultados obtidos, que informará acerca da consistência das perguntas.
7. Divulgação da Pesquisa:
Antes de aplicá-la é necessário divulgá-la. A organização precisará veiculá-la nas ferramentas de comunicação mais acessíveis aos colaboradores, como e-mail, intranet. É muito importante que a empresa se atente a presença de colaboradores não alfabetizados ou com necessidades especiais, adaptando a divulgação e pesquisa, promovendo a inclusão de todos no processo. Portanto, a comunicação interna é fundamental, pois é a responsável pelo índice de adesão dos membros à pesquisa.
8. Aplicação para toda a empresa:
Realizada pelo grupo responsável por esse projeto, o instrumento é aplicado a toda a empresa. Os gestores precisam lembrar os colaboradores da pesquisa sempre que possível e oferecê-los tempo e condições suficiente para sua participação.
9. Tabulação da Pesquisa:
Consiste em calcular o percentual dos funcionários satisfeitos e insatisfeitos em diferentes assuntos, através de suas respostas às perguntas feitas. Analisando estatisticamente cada resposta, compilando junto as semelhantes e encontrando oportunidades de melhoria de acordo com o abordado.
10. Emissão de relatórios:
Devem conter o total de funcionários envolvidos na pesquisa, os pontos abordados e a logística de aplicação. Deve conter ainda uma exposição textual e gráfica de cada variável e seus respectivos temas abordados na pesquisa (dar destaque para as variáveis consideradas discrepantes) e ser entregue ao RH da empresa.
11. Apresentação dos resultados para toda empresa:
Pode ser feita através de palestras, e-mail ou outros meios.
12. Definição de Planos de Ação:
É a etapa mais importante e o objetivo do processo, pois a pesquisa não é um fim, mas o meio no qual a empresa identificará oportunidades de melhoria contínuas no ambiente de trabalho.
13. Implementação dos Planos de Ação:
São implementados através de projetos envolvendo todas as áreas impactadas.
Assim, esperamos ter esclarecido todas as suas dúvidas sobre pesquisa de clima organizacional. Este é um processo muito importante para a Gestão de Pessoas e para o sucesso da sua organização. Os colaboradores precisam ser os protagonistas de tudo que sua empresa faz, portanto não deixe de dar a devida atenção e voz à eles. E por fim, se ainda restou alguma dúvida, pergunta, informação que queira saber, não hesite em perguntar!
– Equipe de Marketing da Insight Consultoria
